İşveren Ücretimi Düşürdü, Çalışmaya Devam Ettim: Ücret Değişikliğini Kabul Etmiş Sayılır mıyım?

İşveren işçinin ücretini tek taraflı olarak düşürebilir mi?

İşverenin iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapmak istemesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki usule uyması gerekir.

Kanuna göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bununla birlikte çalışma koşullarının tarafların karşılıklı anlaşmasıyla değiştirilmesi mümkündür. Dolayısıyla her ücret değişikliğinin kendiliğinden geçersiz olduğu söylenemez. Önemli olan değişikliğin nasıl yapıldığı, işçinin bu değişikliğe ilişkin iradesinin bulunup bulunmadığı ve somut olayın diğer koşullarıdır.

İşçi maaşı düşürüldükten sonra çalışmaya devam ederse ne olur?

Bu konuda önemli kararlardan biri Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 7 Mart 2019 tarihli, 2017/20843 Esas ve 2019/5413 Karar sayılı kararıdır.

Uyuşmazlıkta işçinin ücretinin sözleşmede belirtilen ücretten daha düşük ödendiği ve işçinin bu şekilde yaklaşık 16 ay çalışmaya devam ettiği anlaşılmıştır. İlk derece mahkemesi, işçinin ücretinin düşürülmesine uzun süre sessiz kalmasını değişikliği kabul ettiği şeklinde değerlendirmiştir.

Yargıtay ise bu değerlendirmeyi yerinde bulmamıştır.

Yargıtay, işçinin ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı onayının bulunmadığı durumda, ücretin düşürülmesine rağmen suskun kalarak çalışmaya devam etmesinin tek başına bu değişikliğe muvafakat anlamına gelmeyeceğini kabul etmiştir. Bu nedenle işçinin sözleşmede belirlenen ücreti esas alınarak ödenen miktarların mahsup edilmesi suretiyle ücret farkı alacağının değerlendirilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kararı

Yargıtay 22. HD., 07.03.2019, E. 2017/20843, K. 2019/5413

Kararın temel yaklaşımı şudur:

İşçinin ücretinin düşürülmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, tek başına ücret değişikliğini kabul ettiği anlamına gelmez.

Bu karar özellikle ücret düşürülmesine ilişkin açık bir yazılı kabul bulunmayan uyuşmazlıklarda önem taşımaktadır.

İşçinin sessiz kalması her durumda hak kaybına yol açar mı?

Hayır. Ancak bunun tersi şekilde, “İşçi hiçbir zaman sessiz kalarak ücret değişikliğini kabul etmiş sayılmaz.” demek de doğru değildir.

Ücret değişikliğinin geçerli olup olmadığı değerlendirilirken;

• iş sözleşmesinin içeriği,
• ücretin nasıl belirlendiği,
• işveren tarafından yapılan bildirimin niteliği,
• işçinin yazılı bir kabulünün bulunup bulunmadığı,
• bordrolar ve banka ödemeleri,
• tarafların sonraki davranışları,
• işyerindeki uygulama,
• değişikliğin ne zaman ve hangi koşullarda yapıldığı

gibi hususların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Nitekim İş Kanunu'nun 22. maddesi tarafların anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebileceğini de kabul etmektedir.

Bu nedenle yalnızca “maaşım düşürüldü ve çalışmaya devam ettim” bilgisi üzerinden her somut olay bakımından kesin bir hukuki sonuç çıkarmak mümkün değildir.

Ücret farkı talep edilebilir mi?

Eğer işveren tarafından yapılan ücret değişikliği işçiyi bağlamıyorsa, işçinin sözleşmede kararlaştırılan ücret ile fiilen ödenen ücret arasındaki farkı talep edip edemeyeceği gündeme gelebilir.

Yargıtay'ın yukarıda belirtilen kararında da, işçinin rızası olmaksızın ücretin düşürüldüğü ve bu değişikliğin yazılı onayla kabul edildiğinin ispatlanamadığı kabul edilerek, sözleşmede belirlenen ücret üzerinden fark ücret alacağının değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ancak ücret farkı, fesih, kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacaklarının bulunup bulunmadığı her dosyada ayrı ayrı incelenmelidir.

İşveren maaşımı düşürdüyse ne yapmalıyım?

Ücretinizin işveren tarafından düşürüldüğünü düşünüyorsanız, öncelikle mevcut belgeleri korumanız önemlidir.

Özellikle;

• iş sözleşmesi,
• ücret bordroları,
• banka hesap hareketleri,
• işverenle yapılan yazışmalar,
• ücret değişikliğine ilişkin belgeler,
• varsa ücret değişikliği için imzalanan belgeler

bir arada değerlendirilmelidir.

Ücret değişikliğine ilişkin herhangi bir belge imzalamadan veya iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik işlem yapmadan önce somut durumun hukuki sonuçlarının değerlendirilmesi önem taşır.

Sonuç

İşçinin ücretinin düşürülmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, tek başına ücret değişikliğine muvafakat ettiği anlamına gelmeyebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik bakımından belirli bir usul öngörmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de işçinin ücret düşürülmesine sessiz kalarak çalışmaya devam etmesini, somut olayda tek başına değişikliğe muvafakat olarak kabul etmemiştir.

Bununla birlikte ücret değişikliğinin geçerli olup olmadığı; işçinin iradesi, imzalanan belgeler, iş sözleşmesi, bordrolar ve diğer deliller birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

Yargıtay 22. HD., 07.03.2019, E. 2017/20843, K. 2019/5413